Rédiger une offre d’emploi attractive
L’enjeu d’une offre d’emploi est d’attirer des candidats dont le profil correspond aux besoins du service. Sa rédaction est donc essentielle pour toucher le public cible et optimiser le processus de recrutement. En effet, si une absence de candidature ralentit le recrutement, un trop grand nombre de candidatures inappropriées le ralentit tout autant.
Très souvent considéré comme un exercice obligé, la tentation de republier une ancienne offre sans la modifier ou de copier-coller le contenu d’une fiche de poste, est grande. Noyé dans la masse de travail, cela pourrait vous paraître une bonne solution. Pour autant, le temps que vous gagnerez à ce stade risque de se ressentir dans la suite du processus.
Ne pas confondre offre d’emploi et fiche de poste
La fiche de poste est un document de GPEEC, à vocation interne. Elle donne un cadre général et utilise un vocabulaire technique davantage destiné à un public d’initié.
L’offre d’emploi est un document à vocation externe. C’est un outil de communication. Elle doit permettre aux personnes ciblées de se projeter sur le poste et de leur donner envie de candidater.
La fiche de poste, si elle ne doit pas être considérée comme l’offre d’emploi, est cependant un élément utile pour définir le profil du poste et ses caractéristiques.
Les éléments de fond
L’offre d’emploi doit être sincère correspondre à la réalité et donner à voir un cadre commun pour le candidat et pour le recruteur, l’objectif étant que le candidat tout comme le recruteur, partagent la même vision, les enjeux et attendus, pour éviter toute déception une fois la prise de poste effective.
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L'intitulé
Il doit refléter le contenu réel des activités et des responsabilités. Il doit également être explicite et attractif en utilisant des terminologies qui correspondent aux recherches des candidats. Observez les tendances sur le web. Choisissez un intitulé de poste qui parle à tous et notamment à un public externe.
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Les missions
Présenter celles qui seront réellement et principalement assurées par la personne recrutée. la encore, il s’agit de l’offre d’emploi et non d’une fiche de poste, inutile de faire un inventaire à la Prévert pour intégrer les éventuelles tâches ponctuelles que la personne pourrait être amenée à effectuer. La description doit permettre au candidat de comprendre précisément ce qui est attendu en termes de livrable, de contribution ; de comprendre le sens du poste.
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Le profil
Il tient compte du contexte du poste, des enjeux du service. De nombreux facteurs peuvent entrer en ligne de compte pour définir le profil :
- L’équipe : si vous cherchez des compétences complémentaires à celles de l’équipe en poste
- Un projet de service, des transformations à venir peuvent définir un besoin et orienter le profil. Vous aurez peut-être besoin que la personne ait déjà une expérience en lien avec les transformations à venir par exemple.
- La mobilité : des déplacements fréquents, le secteur géographique (national ou international) doivent être pris en compte.
- La rémunération : la cotation du poste et la rémunération proposée ne permettront pas de recruter les mêmes profils
- etc
Explicitez les compétences attendues en les contextualisant, vous ciblerez davantage les bonnes personnes. Si vous indiquez par exemple : « Nous recherchons une personne expérimentée dans la conduite de projet informatique interministériel et maitrisant la méthode agile », cela n’aura pas le même impact que « savoir conduire un projet ».
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Le descriptif de l'employeur
Allez à l’essentiel : vos missions, votre action, vos valeurs.
La tendance dans le fonction publique est de présenter l’employeur en déroulant l’organigramme : au sein de la direction générale… du service… de la sous direction… du bureau…etc, etc. Avec des noms d’entités qui à elle seule prennent une ligne, le candidat devra déjà lire un très long paragraphe avant de commencer à découvrir vos missions. Espérons ne pas l’avoir perdu avant !
Allez à l’essentiel pour permettre aux candidats de comprendre aisément la mission de l’employeur et de l’aider à se projeter. Vous pouvez mettre un lien vers une organigramme présent sur votre page web, le candidat aura tout loisir d’approfondir la découverte de votre organisation si l’offre a retenu son attention.
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La fourchette de rémunération
Communiquer sur le niveau de rémunération dès l’offre d’emploi, permet d’éviter que ne postulent les candidats dont les prétentions salariales ne correspondent pas au niveau offert et fait ainsi gagner le recrutement en efficacité.
Cela donne de la lisibilité particulièrement pour les candidats externes à la fonction publique.
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Les caractéristiques du poste
Indiquez toutes les informations qui permettront au candidat, si les missions du poste l’intéresse de vérifier que les conditions sont compatibles avec sa situation, ses attentes, ses contraintes personnelles… Ainsi, le statut, le lieu de travail, le temps de travail, les spécificités du poste : conditions particulières d’exercice, astreintes, déplacements fréquents…, sont autant d’informations utiles pour le candidat. Cela vous évitera également une éventuelle perte de temps si à la fin du process le candidat venait à découvrir une condition rédhibitoire pour lui.
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Les avantages liés à l’emploi
Les perspectives d’avenir, les offres de formation, les conditions de travail (ex. : télétravail, équipements…), les avantages sociaux… sont autant de critères qui peuvent contribuer à donner envie de candidater. Il s’agit d’aider le candidat à se projeter en lui présentant de manière honnête le contexte de l’emploi.
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Les informations sur le processus de recrutement
Précisez aux candidats comment il peut postuler (candidature directement sur le site internet ou autre procédure), les documents à transmettre (CV, lettre de motivation). Mentionnez les coordonnées de la ou des personnes à contacter pour s’informer sur l’emploi. Et indiquez les étapes de la procédure de recrutement : date limite de candidature, modalités de sélection, calendrier…
La forme
Vous appréciez les CV soignés ? Les candidats apprécient les offres soignées !
Plus la rédaction sera simple et compréhensible, plus l’offre aura des chances d’être lue. Ainsi, privilégiez des phrases courtes, un style direct, évitez le jargon administratif. Limitez au maximum l’usage d’acronymes et, en tout état de cause, précisez leur signification.
Ces conseils sont primordiales pour le recrutement de contractuels, mais ils sont également valables pour le recrutement de fonctionnaires.
Soigner son offre, c’est soigner son image employeur !
Que disent les candidats ?
Nous avons rencontré des candidats et les avons interrogé sur leurs attentes quant aux offres, voici ce qui ressort des entretiens :
- L’intitulé de l’offre est l’élément premier qui fait cliquer sur une offre, il est donc très important que cet intitulé soit clair et que le candidat puisse s’y identifier (attention aux intitulés trop spécifiques à la fonction publique comme « chargé de mission », etc.).
- Le vocabulaire employé par les RH est parfois trop spécifique, avec du jargon et des acronymes incompréhensibles. Certains candidats se sentent exclus d’office.
- Le descriptif de la mission, le salaire puis le lieu d’exercice sont les premières informations recherchées. L’absence de la mention du salaire peut dissuader le candidat de postuler.
- Les offres sont à la fois trop longues et pas assez précises (missions et compétences exactes demandées, niveau d’expérience exigé, salaire, etc.).
Le guide « Structurer la fonction recrutement » apporte des informations complémentaires pour d’aider les employeurs publics à structurer et à professionnaliser leur fonction recrutement en les guidant pas à pas à travers une méthode concrète.